0776-97-5635  営業時間/【平日】9:00~19:00

賃金制度

賃金制度

社員の成長や業績によって、どのように昇給や賞与が決まるのかをまとめたものが賃金制度です。社員はなんとなくは知っていても、どのようなときに昇給や賞与が増え、どのようなときに昇給や賞与が減るのかを明確には知りません。そのため、不安を抱きます。この不安が、不満となるのです。

7つのポイント

賃貸体系の特徴の理解
賃金とは、月例給与(基本給、諸手当)、賞与、退職金といった、会社が社員に対して主に金銭で支払う報酬全体を指します。ただし、退職金については少し性質が異なりますので、ここでは、月例給与と賞与など、毎年直接的に支給される項目についてのみ賃金ということにします。ひと口に賃金制度といっても様々な体系があります。まずは、賃金体系についての理解を深めることです。「今の時代、成果主義しかない」とか「成果主義はダメだから、年功序列がいい」というように決め付けてかかるのは、非常に危険といえます。選択肢をできるだけ多く持った上で、制度を構築することで、より自社に合ったものがつくれます。
課題の認識と方針の決定
賃金制度構築に着手する際には、まず現状を正確に把握することです。定量的に捉えられるものとして、総額人件費水準、個別賃金水準、人員の年齢構成などがあり、定性的なものとして社員意識、風土、経営方針、業界特性などがあります。前者は数値やグラフなどで、後者は社員アンケートや資料の整理などの方法で現状把握します。
自社に合った賃金体系の選択
前述したように、賃金体系の種類はさまざまです。成果主義が流行っているから採り入れてみようとか、逆に成果主義批判が高まっているから年功給のままでいい、といった単純なものではありません。課題を認識し、方針を決定した上で、その方針に沿った賃金体系を選択しなければなりません。
諸手当は経営方針に沿って見直す
月給は、基本給部分と手当部分に分類できます。手当の検討については、現在ある手当の見直しと、新たに加える手当について検討します。現行手当に関しては、存続か廃止か、また支給方法や金額の妥当性についても考えます。
賞与は会社業績の配分
賞与制度は、大きく賞与総額決定と個別賞与額決定に分類できます。賞与総額(賞与原資)は、会社業績を基に決定することになりますが、賞与本来の利益配分という考え方からすれば、営業利益か経常利益がベースとなるでしょう。
報奨金制度をスパイスにする
報奨金制度は、うまく活用すれば社員の意識づけに効果を発揮します。主として、セールス部門で導入されることが多いものの、工夫次第で他の職種にも広げられます。それぞれの会社に合った基準を考え、社員の動機づけに活用しましょう。
入念なシミュレーション
基本給や手当、賞与制度が固まっても、すぐに導入はできません。自社の実態に合っているかどうかを検証しなければならないからです。シミュレーションを繰り返しながら、基本給表、手当額を調整します。骨の折れる作業ですが、ここで手を抜くと、導入後に不都合が生じます。

人間関係とビジネスモデルに革新を生みだす!福井で唯一の社会保険労務士

福井県福井市文京6丁目24-23 詩季店舗2階